Люди шельфа. Какие специалисты сегодня востребованы в морской нефтедобыче и чем их заинтересовать

Москва, 17 дек - ИА Neftegaz.RU. Уровень занятости в России достиг рекордных показателей. Не является исключением и топливно-энергетический комплекс. По данным портала hh.ru, потребность в новых специалистах и рабочих в нефтегазовых компаниях по сравнению с прошлым годом увеличилась на 46%. Можно с уверенностью утверждать, что для успеха в отрасли качество персонала сейчас не менее важно, чем качество запасов. О том, как в современных условиях привлекать и удерживать профессионалов, выстраивая с ними долгосрочные отношения, какие компетенции особенно востребованы в шельфовых проектах и как сегодня сделать карьеру в нефтянке, мы поговорили с генеральным директором Газпром нефть шельфа Игорем Рустамовым.

Приразломное единственный российский проект по добыче углеводородов на шельфе Арктики. Нужны ли для работы в таких проектах особые компетенции? Потребности шельфа и других нефтедобывающих предприятий с точки зрения персонала различаются?

Условия на шельфе, конечно, особенные. Ведь это работа в море, на удалении от любой наземной инфраструктуры транспортной и энергетической. В ограниченном пространстве платформы компактно размещено всё, что необходимо для освоения и эксплуатации месторождения. В этом принципиальное отличие от любых наземных проектов нефтедобычи.

Особым образом организована логистика. Все грузы доставляются на платформу морем, а персонал вертолетом, с вертодрома Арктический на Варандее. Условия в Арктике суровые: зима большую часть года, сильные ветра и штормы, льды толщиной до двух метров. Тем не менее, необходимо жестко соблюдать график отгрузок нефти, не допуская компромиссов в части безопасности.

Есть свои особенности в бурении и обслуживании скважин. Скважины на шельфе требуют детального предпроектного инжиниринга и тщательного сопровождения работ. Каждая такая скважина уникальный проект, на котором наши специалисты существенно поднимают свой профессиональный уровень, получают опыт.

Различия в основном в инфраструктурных решениях и, в меньшей степени, в системах, связанных с разработкой месторождения. А около 80% профессий и компетенций в шельфовой и наземной добыче полностью совпадают. Конечно, для нас очень ценны специалисты с опытом работы на шельфе, но и коллеги с суши могут найти себе здесь применение. Все тонкости и нюансы можно освоить. Приняв людей на работу, мы уделяем большое внимание их дальнейшему профессиональному развитию, в том числе через обмен опытом с другими компаниями.

А если говорить о так называемых гибких навыках, личных и управленческих качествах сотрудников влияет ли шельфовая специфика на такие требования к персоналу?

Очень важны и умение работать в команде, и доброжелательное отношение к коллегам. Более 200 человек в течение 28 дней в открытом море, в замкнутом пространстве, хорошие рабочие отношения и эмоциональный комфорт здесь просто необходимы.

Что еще очень важно и я бы даже поставил это на первое место, наши специалисты ориентированы на принятие решений высокого уровня надежности. Толерантность к рискам на шельфе минимальная. Поэтому все действия должны быть фундаментально проработанными. Ведь на таком объекте, как Приразломная, решение одного человека влияет на безопасность всех на платформе.

Если какие-то компетенции недоступны на рынке труда, что компания может сделать для подготовки нужного ей специалиста?

Наш подход в том, чтобы гибко реагировать на потребности и создавать программы и курсы под конкретный запрос. Например, мы видим, что та или иная компетенция просела или у специалистов есть потребность в повышении квалификации, и исходя из этого формируем предложение по обучению. Я считаю, что это более эффективный и сфокусированный подход.

В обучении используем современные цифровые инструменты. Вот пример. Для того, чтобы стропальщики и крановщики на Приразломной отработали навыки совместной работы при выполнении погрузочно-разгрузочных работ, мы применяем VR-тренажер. Это позволяет в безопасной виртуальной среде смоделировать реальные условия на производстве и дать сотрудникам практический опыт, а не только теоретические знания.

В прошлом году для инженеров по бурению разработали специальную программу обучения по текущему и капитальному ремонту скважин на шельфе. Готовится еще целый ряд курсов по ремонтно-изоляционным работам, по целостности скважин, по заканчиванию многоствольных скважин. Почему это важно? Чтобы сохранить этих специалистов с уникальным опытом работы в проекте, мы уже сейчас готовим их к новым задачам, которые будут востребованы позднее. Благодаря этому в дальнейшем они смогут перейти от бурения к обслуживанию скважин а это другая работа, другие компетенции.



Какие возможности для карьерного развития есть у тех, кто приходит работать на шельф? Не будет ли этот опыт, в свою очередь, ограничивать их перспективы, ведь шельфовых проектов в России не так уж много?

Мне кажется, это скорее психологическая ловушка, когда специалист видит себя заложником одной роли, одного амплуа. Но чтобы расти, нужно выходить за рамки: пробовать себя в разных проектах, в том числе на суше, быть мобильным и готовым работать в разных регионах. Границы здесь не такие жесткие, как может показаться. И как только человек научился их преодолевать, перед ним открываются новые возможности для профессионального и карьерного развития.

Есть ограничения другого рода. Сегодня молодому специалисту сделать быструю карьеру в нефтянке заметно сложнее, чем в 1980-х, когда я начинал свой путь в профессии. Конкуренция выросла, и чтобы достичь успеха, нужно быть профессионалом очень высокого уровня, постоянно учиться и совершенствоваться.

Тем, кто действительно готов двигаться вперед, мы всегда готовы помогать. Поддерживаем много разных проектов, всегда есть возможности для ротации, работает кадровый резерв. Действует программа стажировок: можно получить новый опыт, попробовать себя в новой роли на другом предприятии. Так что каждый, кто хочет развиваться, имеет все возможности усилить свои компетенции и применить себя в периметре компании.

Это в большей степени возможности для инженерно-технических кадров. А какие перспективы роста есть у рабочего персонала?

Каждый рабочий, у которого есть соответствующая мотивация, может войти в кадровый резерв компании, участвовать в программах развития. Мы ежегодно проводим оценку производственных компетенций рабочего персонала, предоставляем возможность пройти обучение. Это позволяет в будущем занять более высокие, в том числе, руководящие позиции стать мастером по добыче или начальником смены. У многих наших сотрудников на рабочих должностях есть высшее образование, а иногда и опыт работы на инженерно-технических позициях.

Наши рабочие регулярно подтверждают свою высокую квалификацию. В этом году мы подготовили
13 участников для общекорпоративного конкурса Лучший по профессии, в котором приняли участие более 250 сотрудников со всей страны. Конкуренция очень высокая, участники готовятся несколько месяцев. И трое сотрудников с Приразломной заняли призовые места

Помимо профессиональной самореализации, что еще необходимо сотрудникам, чтобы сохранять вовлеченность? И как компания им в этом помогает?

Я бы выделил два направления. Первое это, конечно, условия труда, социальный пакет и, что немаловажно, комфортная рабочая среда. Второе различные социальные проекты и инициативы. Для людей очень важно понимать, какую пользу они приносят обществу, своим ближним и не абстрактно, а на деле. Поэтому мы поддерживаем различные волонтерские и благотворительные инициативы сотрудников. Для многих возможность заниматься волонтерством важная часть жизни. Каждый шестой сотрудник Газпром нефти волонтер.

Мы участвуем в жизни тех регионов, в которых работаем, общими усилиями стараемся сделать их лучше, и наши работники плотно вовлечены в реализацию таких инициатив. Например, в этом году при поддержке Газпром нефть шельфа в Нарьян-Маре открылось обновленное городское пространство на территории музейно-этнографического дворика Пустозерск. Мы также реализуем социальные, культурные и экологические проекты. Каждый здесь может найти для себя источник новой энергии

Условия труда и социальный пакет то, что волнует соискателей в первую очередь. Расскажите подробнее, за счет чего Газпром нефть шельф повышает качество жизни своих работников?

Работа на Крайнем Севере, в суровом климате, далеко от привычной социальной среды может быть серьезным испытанием. Наша задача сделать период вахты более комфортным. Это и дорога на вахту, и безопасность на рабочем месте, и забота о здоровье сотрудников, и возможности для обучения и развития все, что имеет отношение к качеству жизни.

Мы постоянно работаем над улучшением бытовых условий для производственного персонала. В начале октября ввели в эксплуатацию новую современную систему очистки воздуха на Приразломной. На 20252027 годы планируем большую программу реновации жилого модуля: обновим внутреннюю отделку и интерьеры.

В этом году увеличили в три раза количество так называемых базовых городов, откуда вахтовики прилетают в Архангельск, это наша точка сбора перед вылетом на Приразломную. Перелет из базовых городов предприятие оплачивает полностью. Сейчас таких городов уже 28.

Везде создаем условия для занятий спортом и в городе, и на производстве. Понятно, что в Петербурге возможностей поддерживать себя в форме больше: корпоративные спортивные секции, скидки в фитнес-клубах, различные соревнования, забеги и прочее. Но и на Приразломной мы в этом году оборудовали новый, более вместительный, спортивный зал с современным оборудованием. У нас там вахтовики даже к марафонам готовятся Работа на шельфе не повод отказываться от привычной физической активности.

Если говорить о медицинском сопровождении, делаем акцент на раннюю диагностику и профилактику проблем со здоровьем. Потому что предупредить всегда легче, чем лечить Опять же, наиболее эффективен индивидуальный подход, поэтому у сотрудника есть возможность вместе с терапевтом разработать собственный план лечебно-профилактической работы и консультироваться по его выполнению. Помимо этого, конечно, есть и расширенная программа ДМС, и предложения по санаторно-курортному лечению, которыми пользуются сотрудники.

Корпоративный слоган Газпром нефти Энергия в людях. А как понять, все ли в порядке с этой энергией у ваших сотрудников? Какие инструменты есть у руководителя, чтобы измерить ее потенциал и усилить его?

Для этого есть системные инструменты, например, исследование социально-психологического климата (СПК). Каждый год мы проводим его, чтобы оценить, как сотрудники себя чувствуют, с какими сложностями сталкиваются, что нужно изменить.

Я стараюсь при любой возможности разговаривать с сотрудниками. Когда встречаю кого-то в офисе, задаю вопросы, часто отвлеченные, слежу за реакцией, оцениваю эмоциональное состояние человека. Если что-то не так, стараюсь разобраться, в чем причина. Это помогает находить и исправлять проблемы. Но для начала и самому нужно транслировать хороший настрой, позитивную энергию. Даже если настроение не очень, все равно важно быть позитивным, приветливым. От этого многое зависит.

У руководителя нефтедобывающего предприятия не так много времени для того, чтобы быть внимательным к каждому сотруднику и это, безусловно, очень ценно. Вы сторонник демократичного стиля в управлении?

Все зависит от задач. В разных случаях тот или иной подход может работать лучше. Но как правило, люди используют такой стиль управления, который им более свойственен, к которому они привыкли. Я пробовал разные и пришел к выводу, что лучше всего работает комбинированный подход. Но для меня более органичны все-таки доброжелательное отношение к людям и демократичный стиль. Именно это помогает раскрыть в людях ту самую творческую энергию, о которой мы говорим. Для нас это особенно актуально: шельфовые проекты всегда требуют нестандартного подхода. Тем более, если мы говорим о таком проекте, как Приразломное. И сама платформа, и бурение скважин, которые охватывают всю залежь фактически из одной точки, системы хранения и отгрузки нефти, разнообразные технологии, обеспечивающие высочайший уровень безопасности, всё это действительно уникальные решения. А сейчас перед отраслью стоят новые вызовы, которые заставляют нас быть эффективнее, умнее, быстрее, креативнее.



Оправдывают ли себя все эти затраты и усилия, которые выходят сильно за рамки стандартного соцпакета?

У нас стабильно низкая текучесть персонала на уровне 6%. Это в два раза ниже среднего по отрасли: эксперты озвучивают 14%. Значит, нам удалось создать благоприятную рабочую среду и на производстве, и в офисах. Наши сотрудники остаются с нами надолго, и это важно для нас в долгосрочной перспективе: в стране не так много шельфовых проектов, и мы видим свою миссию в том, чтобы сохранять и развивать специалистов для отрасли. Многие начинают у нас с базовых позиций и вырастают до руководителей. Более опытные сотрудники обучают молодежь.

Все это обеспечивает развитие компетенций внутри компании. И не только внутри: наши специалисты регулярно встречаются со студентами, рассказывают о своей работе, ориентируют ребят на те или иные профессии. Ведь на шельфе востребованы не только классические производственные компетенции, нужны и смежные профессии строители, экологи, химики, геологи, моряки, различные специальности гуманитарного профиля. И мы открыто делимся своими знаниями, берем студентов на практику, организуем стажировки.

И еще важный показатель, который убеждает нас в том, что мы все делаем правильно: у нас нет сложностей с подбором кадров для Приразломной. Если появляются вакансии, то мы их быстро закрываем. А в условиях, когда кадровый голод в той или иной степени испытывают все, это очень ценно. Значит, наши условия труда, соцпакет, культура и ценности более чем конкурентоспособны. Думаю, что выигрывают в итоге обе стороны: мы привлекаем лучших специалистов в отрасли, а они получают опыт работы в уникальном проекте на арктическом шельфе.