Рынок труда – 2026: каких специалистов и как ищут для работы в логистической сфере?
Кто нужен рынку: между массперсоналом и IT
Большинство опрошенных экспертов сошлись во мнениях – рынок труда в логистике 2026 года продолжает испытывать нехватку кадров. По словам генерального директора Pontis Expedition Андрея Зелинского, рынку особенно нужны специалисты, что способны работать на стыке технологий и усложнившихся международных цепочек поставок. «По нашим оценкам, наиболее востребованны сейчас следующие категории: аналитики больших данных, менеджеры кросс-бордерных перевозок, специалисты по логистике, менеджеры по работе с клиентами и менеджеры по продажам», – подчеркнул А. Зелинский.
Рыночная зарплата обозначенных специалистов, по подсчетам эксперта, варьируется от 120 до 250 тысяч рублей (без учета бонусов).
Светлана Кузьмина, руководитель отдела подбора, интеграции и развития бренда работодателя FM Logistic в России, считает, что логистике сегодня прежде всего нужен производственный персонал: работники склада, упаковщики, комплектовщики, операторы ПК, сборщики заказов. На нехватку таких кадров повлиял целый пул причин: «Долгое время популяризировались бухгалтеры, юристы, экономисты. Закрывались колледжи, которые ранее готовили синих воротничков для логистики и торговли. Молодежь равнялась на блогеров, а популяризации рабочих специальностей не было. Мы получили отток молодежи. Но параллельно с этим логистика очень активно развивалась, что сформировало потребность в персонале – она увеличивалась в геометрической прогрессии».
В свою очередь, размышляет эксперт, нехватка рабочего персонала, развитие логистики породили запрос на IT-направление в сфере – развитие WMS-систем, роботизацию, конвейеры. Все это сокращает потребность в массовом персонале, но формирует запрос на более узкие специальности из IT-сферы.
Директор по персоналу «Курьер Сервис Экспресс» Татьяна Корнеева также выделила дефицит кадров, который на сегодня продолжает наблюдаться среди кадров массовых профессий, задействованных в логистике: это курьеры, водители (в том числе дальнемагистрального транспорта), сотрудники склада – кладовщики и грузчики.
«Сегодня ситуация менее острая в сравнении с периодом пандемии или первыми годами СВО, но конкуренция за квалифицированные кадры остается высокой», – заметила Т. Корнеева.
Востребованны и IT-специалисты, в первую очередь аналитики и эксперты по поддержке систем автоматизации. «За последнее десятилетие логистика трансформировалась в высокотехнологичную отрасль. Автоматизация складов, интеллектуальные системы маршрутизации, интеграция с корпоративными платформами заказчиков и многое другое требуют глубоких компетенций и постоянного развития», – пояснила спикер.
Надежда Комиссарова, директор по персоналу фулфилмент-оператора «Бета ПРО», ответила редакции, что в сегменте складской логистики сейчас проблем с поиском сотрудников не фиксируются. Даже в сравнении с предыдущим годом число откликов на вакансии увеличилось в разы: вдвое – на офисные позиции, втрое – на вакансии конкретно в финансовом секторе. На места производственного персонала рост менее заметен, фиксируется увеличение примерно в 1,5 раза.
«Можно уверенно говорить о том, что в текущей ситуации преимущество находится на стороне работодателя», – заключила эксперт.
Другой вопрос – значительная часть откликов поступает от непрофильных кандидатов: около 60–80% соискателей не отвечают заявленным требованиям. Однако объем релевантных резюме все же остается высоким.
«Согласно статистике hh.ru, текущий индекс соотношения числа вакансий и кандидатов составляет 11. Для сравнения: значение на уровне 2–3 характерно для рынка работника, когда вакансий много, а кандидатов мало; показатель 5–6 говорит о балансе; уровень 8–9 свидетельствует о рынке работодателя. Такое значение было в 2008 году в период кризиса, приблизительный индекс был и в 2015-м. Текущий уровень свидетельствует о выраженном преобладании предложения над объемом свободной рабочей силы», – пояснила Н. Комиссарова.
По ее словам, складские площадки компании укомплектованы на 95–98%. Ротация происходит, но в основном это плановые замены нерезультативных сотрудников, которые не могут выйти на достаточный уровень выработки во время испытательного срока. В этих условиях говорить о нехватке персонала не приходится, считает эксперт.
Как устроен поиск
Срок закрытия вакансии зависит от позиции. По данным Т. Корнеевой, больше всего времени уходит на поиск водителей грузовых автомобилей – до 50–60 дней. Офисные позиции закрываются быстрее – за 15–20 дней. Сроки, обозначенные А. Зелинским, выглядят несколько иначе: 2–3 недели уходит на поиск массового персонала (складские рабочие, водители), вакансии специалистов среднего звена, включая логистов и координаторов, закрывают за 4–6 недель, закрытие вакансий для руководителей направлений или аналитиков данных может затянуться на 3 месяца и более.
По словам А. Зелинского, для поиска кандидатов комбинируются несколько стратегий, но базовым остается инструмент размещения на профильных платформах – они позволяют точечно фильтровать соискателей по навыкам.
Сразу несколько спикеров отметили, что хорошо работает и программа «Приведи друга». Среди основных способов привлечения кадров собеседники назвали сарафанное радио и реферальные программы (рекомендации снижают риски ошибок при найме и дают возможности найти редких специалистов), таргетированную рекламу, размещение вакансий на специализированных сайтах и на собственных ресурсах компаний, партнерства с учебными заведениями – например, с колледжами, вузами. Последнее позволяет растить кадры именно под собственные нужды.
«По эффективности лидируют порталы по трудоустройству и сарафанное радио. Первый вариант подходит для быстрого и массового поиска, второй – для поиска квалифицированных и лояльных специалистов», – подытожила Т. Корнеева.
Мнением поделилась и Н. Комиссарова: «Хороший результат показывают лендинговые страницы, тогда как инструменты продвижения на «Авито» работают заметно слабее: откликов немного, и в большинстве случаев они оказываются нецелевыми. hh.ru также обеспечивает поток кандидатов, хотя здесь требуется активный поиск со стороны работодателя».
ИИ на службе у подбора персонала: да или нет?
А. Зелинский приводит статистку отраслевых исследований: «Такие инструменты используют уже более 70% крупных логистических операторов». Он уточнил, что искусственный интеллект в 2026 году для его компании стал неотъемлемой частью рекрутмента. Технология в первую очередь используется при отсеве резюме на самом первом этапе: бизнесмен объясняет, что алгоритмы за пару часов обрабатывают сотни откликов. «Например, на вакансию аналитика данных ИИ обрабатывает до 500 резюме за 2 часа, оставляя 30–40 наиболее релевантных кандидатов для детального рассмотрения HR-специалистом», – добавил спикер.
Он уточнил, что ИИ применяется для прогнозирования успешности кандидата на испытательном сроке, для автоматизации первичных собеседований силами чат-ботов, для формирования индивидуальных планов адаптации.
Среди плюсов от использования этого инструмента эксперт выделил скорость, снижение субъективности оценок, возможность масштабировать подбор, точность прогнозов.
Но бывает и так, что алгоритмы пропускают нестандартных и талантливых кандидатов, – в этом есть риск. Также минусы ИИ-инструментов связаны с необходимостью постоянного дообучения алгоритмов, а также с этическими вопросами, связанные с прозрачностью отбора и защитой персональных данных. Из-за этого пока практикуется обязательная ручная проверка обработанной ИИ информации.
С. Кузьмина поделилась опытом на примере рекрутинга в своей компании. По ее словам, для общения с кандидатами они используют чат-бот. Это помогает вести коммуникацию одновременно с множеством кандидатов – от 500 до 1000 (при условии, что география компании – от Санкт-Петербурга до Владивостока). Подключение чат-бота дало возможность сэкономить более 20% рабочего времени колл-центра компании – время не тратится на первичный обзвон, на сообщения по дате и месту интервью, на напоминания.
Т. Корнеева пояснила, что в ее компании ИИ-инструменты не используются, предпочтение до сих пор отдается ручному подходу: «Для нас важнее качество подбора сотрудников, а не скорость любой ценой».
Эксперт считает, что технология вызывает опасения из-за того, что ИИ нередко «срезает» нестандартных, но потенциально ценных кандидатов, которые могут не соответствовать поиску по ключевым словам: «В расчет не берется «человеческий» контекст, не учитывается мотивация и скрытые компетенции человека. Кроме того, существует риск ложного отсева, когда хорошие кандидаты отметаются автоматически, остаются подходящие лишь формально».