Риски работника потерять в зарплате за проступок оценили в СОЦПРОФ
Работодатель не имеет права снизить зарплату за проступок более чем на 20%. Об этом Псковской Ленте Новостей сообщили в объединении профсоюзов России СОЦПРОФ.
«Опоздания и прогулы случаются в любой компании. Вроде бы, рядовой случай, но совсем не безобидный. Даже первый прогул может закончиться увольнением. При этом Трудовой кодекс не содержит перечня, какие причины опозданий и прогулов могут быть признаны уважительными. У работодателя в этом вопросе большой простор в принятии решений», - отметили в СОЦПРОФ.
Опоздания и прогулы являются дисциплинарными проступками, за совершение которых к работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. При этом прогул относится к грубым нарушениям, за совершение которого сотрудник может быть даже уволен. При этом следует учитывать, что прогулом признается только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин.
Перечня уважительных причин закон не содержит. Их может быть достаточно много. Согласно судебной практике, к ним могут относиться:
личные или семейные обстоятельства, к примеру, болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи,
экстренные обстоятельства, к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта,
выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте.
Перед тем как привлечь сотрудника к ответственности, руководитель должен выяснить, была ли у сотрудника причина для опоздания или прогула и может ли она считаться уважительной. Работник в свою очередь может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Сделать это он может в государственной инспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.
«Часто работодатели не ограничиваются замечанием или выговором, а лишают сотрудников, к примеру, премии. Имеет ли работодатель право это делать? Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но такая возможность должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации. При этом работодатели ограничены в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года», - пояснили в СОЦПРОФ.
Снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%.
«Опоздания и прогулы случаются в любой компании. Вроде бы, рядовой случай, но совсем не безобидный. Даже первый прогул может закончиться увольнением. При этом Трудовой кодекс не содержит перечня, какие причины опозданий и прогулов могут быть признаны уважительными. У работодателя в этом вопросе большой простор в принятии решений», - отметили в СОЦПРОФ.
Опоздания и прогулы являются дисциплинарными проступками, за совершение которых к работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. При этом прогул относится к грубым нарушениям, за совершение которого сотрудник может быть даже уволен. При этом следует учитывать, что прогулом признается только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин.
Перечня уважительных причин закон не содержит. Их может быть достаточно много. Согласно судебной практике, к ним могут относиться:
личные или семейные обстоятельства, к примеру, болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи,
экстренные обстоятельства, к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта,
выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат.
Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте.
Перед тем как привлечь сотрудника к ответственности, руководитель должен выяснить, была ли у сотрудника причина для опоздания или прогула и может ли она считаться уважительной. Работник в свою очередь может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Сделать это он может в государственной инспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.
«Часто работодатели не ограничиваются замечанием или выговором, а лишают сотрудников, к примеру, премии. Имеет ли работодатель право это делать? Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но такая возможность должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации. При этом работодатели ограничены в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года», - пояснили в СОЦПРОФ.
Снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%.