Я видел, кто придет за мной: почему важно приводить ребенка к себе на работу

Представьте, что утром вы идете на работу не в одиночку, а ведете за руку сына или дочь. Показываете, где проводите большую часть жизни, знакомите с коллегами, даете «пощупать» профессию изнутри.

Такой семейный подход используют уже для 15 процентов российских компаний. Именно столько работодателей, по данным опроса SuperJob, системно занимаются профориентацией детей своих сотрудников. Каждая седьмая компания не ограничивается корпоративами: они ведут школьников в цеха и лаборатории, устраивают дни открытых дверей, встречи с мастерами своего дела, тренинги, лекции и даже выездные уроки, где сотрудники заменяют учителей. Подростков вовлекают в профессиональные олимпиады, конкурсы, летние трудовые лагеря, оплачивают стажировки, бизнес-игры и обучение современному софту. Дети не просто узнают о профессии — примеряют ее на себя.

Поддерживают такой подход и сами родители. Каждый второй работающий папа или мама (52 процента) мечтает, чтобы их работодатель организовал нечто подобное. Получается, спрос на подобную профориентацию сегодня огромен, а предложение со стороны компаний, увы, пока скромное. Возникает закономерный вопрос: насколько эта практика выгодна? И с чего вообще стоит начинать тем, кто только присматривается к таким мероприятиям? Об этом «Вечерней Москве» рассказал российский бизнесмен и общественный деятель Андрей Ковалев.

Не благотворительность, а экономия

Предприниматель с ходу обозначает: профориентация для детей сотрудников — это не благотворительность и не показуха. Это работающий инструмент, который приносит компании реальные деньги.

— Когда ребят приглашают на экскурсии, дают им возможность познакомиться с оборудованием или поработать в программе, которой пользуются их родители, это развеивает тревогу мам и пап, — поясняет он. — Сотрудник перестает постоянно думать о том, куда ребенок пойдет после школы, и начинает работать спокойнее и продуктивнее. Текучесть кадров снижается — а разве не этого добивается любой работодатель?

Далее Андрей Ковалев переходит к экономической стороне вопроса. Он уверен, что компании, которые уже сегодня вкладываются в профориентацию детей, в будущем экономят вполне реальные средства.

— К вам на стажировку приходит не растерянный школьник, а подросток, который уже несколько лет знает внутреннюю атмосферу компании, представляет себе ее традиции, правила и сразу включается в работу, — рисует привлекательную картину бизнесмен. — Сами посудите: затраты на адаптацию практически нулевые, а эффективность такого сотрудника с самого начала высокая.

Говорит предприниматель и о репутационных дивидендах.

— Публикуете в социальных сетях фотографию, на которой дети сотрудников собирают что-то в лаборатории или слушают лекцию главного инженера, — и к вам выстраивается очередь из дефицитных специалистов, — объясняет Андрей Ковалев. — Потому что люди видят: здесь заботятся о семьях, а не просто требуют выполнения планов.

Впрочем, подчеркивает эксперт, «волшебной таблеткой», способной излечить кадровый голод, такая профориентация не станет.

— На 100 процентов проблему это не решит, но это один из немногих долгосрочных механизмов, который действительно работает, — уверен бизнесмен.

Он убежден, что если знакомить детей сотрудников с профессией с раннего возраста, то через пять–семь лет компания получит собственный подготовленный кадровый резерв.

— Особенно это ценно там, где каждого квалифицированного слесаря или программиста приходится перекупать у конкурентов. Такая системная профориентация снижает зависимость от внешнего рынка труда, — обозначает Андрей Ковалев.

Ну и на закуску — главное для тех, кто только думает о внедрении в своей компании профориентации для детей сотрудников, но пока боится размаха: с чего стартовать, если бюджет не резиновый? Предприниматель дает совет, который не ударит по карману.

— Начните с обычной семейной экскурсии, — рекомендует он. — Пригласите сотрудников с детьми, можно даже с бабушками и дедушками — они присмотрят за самыми маленькими. А подросткам 12–14 лет вполне можно приходить самостоятельно. Но самое важное даже не экскурсия как таковая. Важно, чтобы владелец или топ-менеджер компании вышел к гостям и честно, без прикрас рассказал: что сейчас происходит в организации, с какими трудностями она сталкивается, как эти трудности преодолеваются и какие перспективы открываются в будущем. Без фальши, потому что дети очень хорошо, очень тонко чувствуют неискренность.

Андрей Ковалев уверен: такое мероприятие — необременительное для бюджета, почти бесплатное — дает быстрый и ощутимый результат.

— Родители видят, что компания открыта к диалогу, что с ней можно на равных. Лояльность растет буквально на глазах. А дети уходят с пониманием: здесь действительно интересно. И через несколько лет они вполне могут вернуться уже с заявлением на стажировку. Останется только встречать, — резюмирует эксперт.

Лояльность в наследство

Итак, предпринимательскую логику мы услышали: профориентация детей сотрудников — это выгодно и дальновидно. А что обо всем этом думает специалист по кадрам? Своим взглядом делится HR-эксперт и руководитель агентства по подбору и развитию персонала Гарри Мурадян. По его мнению, подобная практика — рабочий инструмент по удержанию сотрудника.

— Когда компания вовлекает в свои проекты семью сотрудника, у родителя растет доверие к работодателю, — поясняет эксперт. —Человек видит: здесь думают о его жизни за пределами офиса, и желание оставаться внутри компании становится сильнее.

Его тезис подтверждается цифрами статистики. По данным SuperJob, среди родителей, чьи компании уже проводят профориентационные мероприятия для детей, 82 процента оценили эту практику положительно, а 64 процента из них признались, что стали лояльнее к своему работодателю после запуска таких проектов. Что касается кадрового резерва, эксперт подтверждает слова предпринимателя Андрея Ковалева, но вносит важное уточнение.

— Дети, которые с раннего возраста знакомятся с бизнесом родителей, потом часто приходят уже более мотивированными и с более реалистичным пониманием профессии, — подчеркивает Гарри Мурадян. — Но я бы не делал ставку только на детей сотрудников. Это хороший дополнительный канал, а не замена нормальной системы подбора и развития персонала. По оценкам, доля детей сотрудников, которые в итоге приходят работать в компанию родителей, редко превышает 10–15 процентов. И это нормально. Главное — не ждать чуда, а выстраивать системную работу.

HR-эксперт дает совет об эффективных форматах.

— Проще всего масштабируются экскурсии, дни открытых дверей, встречи с сотрудниками и короткие профориентационные лекции — они почти не перегружают HR-команду, — перечисляет он. — Стажировки и трудовые лагеря для подростков требуют больше юридической и организационной подготовки: трудовые договоры с несовершеннолетними, согласия родителей, охрана труда. Поэтому их лучше запускать точечно, как пилот, а уже потом распространять на всю компанию.

Резюмируя, Гарри Мурадян подчеркивает: запрос со стороны родителей огромен, и компании, которые ответят на него первыми, получат реальное преимущество на рынке труда.

— Сегодня это еще редкость, — заключает он. — Но уже завтра те, кто начал, будут пожинать плоды в виде лояльных сотрудников и подготовленных стажеров. А те, кто промолчал, будут догонять.

Лекарство от тревог

Но у этой медали есть и другая сторона — та, что обращена к самому ребенку. Что происходит с подростком, когда он вживую знакомится с профессией родителей, рассуждает клинический психолог Надежда Королева.

— Для подростка такой опыт может стать важной точкой опоры: он впервые видит профессию как живую среду, где люди общаются, принимают решения, ошибаются, ищут выход, несут ответственность, — объясняет специалист. — С психологической точки зрения это очень важно, ведь современный ребенок часто сталкивается с выбором профессии в состоянии тревоги. От него ждут осознанности, но при этом он плохо понимает, как устроен реальный рынок труда.

По ее словам, школа дает знания, семья — ожидания, интернет — красивую картинку успеха. А живой контакт с профессией помогает соединить фантазии с реальностью.

— Тревога у подростка возникает там, где много неопределенности. «Кем быть?», «А вдруг я ошибусь?», «А если родители разочаруются?» — для ребенка это серьезное внутреннее напряжение, — подчеркивает психолог. — Когда подросток приходит в компанию, видит рабочее место, разговаривает со специалистами, наблюдает за процессами, профессия перестает быть пугающей абстракцией. Он понимает: работа — это не мифический взрослый мир, куда однажды резко выбросят после школы, а понятная система, где есть задачи, роли, правила, коммуникация, обучение, ошибки и развитие.

Эксперт отдельно отмечает важность того, что ребенок видит не только результат, но и процесс. За каждой профессией стоят конкретные действия, навыки, ответственность, взаимодействие с людьми, и чем яснее ребенок это видит, тем меньше у него катастрофизации выбора.

По мнению Надежды Королевой, такие форматы полезны уже с младшего школьного возраста, но задачи в каждом возрасте свои.

— В 7–10 лет ребенку важнее всего расширять картину мира: экскурсии, простые мастер-классы, игровые форматы помогают понять, что профессий много и работа может быть интересной. В 11–13 лет особенно хорошо работают бизнес-игры, командные задания и профориентационные квесты, когда ребенок уже начинает сравнивать себя с другими и пробовать разные роли, — перечисляет специалист. — Самый чувствительный возраст для осознанного самоопределения — 14–17 лет, здесь уже особенно полезны диагностика, встречи со специалистами, стажировки и участие в реальных проектах, потому что именно в этом возрасте подросток выбирает профильный класс, колледж или вуз.

Психолог обращает внимание и на семейный эффект. Когда ребенок видит родителя в профессиональной роли, это может сильно изменить восприятие семьи.

— Дома мама или папа часто воспринимаются через бытовую функцию: приготовил, отвез, поругал. Но на работе ребенок вдруг видит, что его родитель компетентен, его слушают, он решает задачи и несет ответственность. Это усиливает уважение и дает ощущение: «Мой папа или моя мама — значимая фигура во взрослом мире», — рассказывает эксперт.

Однако, предупреждает она, важно не подталкивать ребенка автоматически наследовать профессию родителей. Здоровый эффект возникает тогда, когда он видит пример, но не чувствует давления. Если же взрослые используют такие мероприятия как способ сказать: «Посмотри, вот куда тебе нужно идти», это может усилить тревогу и сопротивление.

Такие проекты, по словам Королевой, могут существенно снизить риск случайного выбора. Очень часто подросток выбирает направление не потому, что оно ему подходит, а потому, что «туда пошел друг» или «родители сказали, что это надежно».

— Потом человек поступает, учится год-два и понимает: это вообще не его. Профориентационные мероприятия помогают раньше столкнуться с реальностью профессии. Иногда ребенок укрепляется в выборе, а иногда честно понимает, что сама деятельность ему не подходит, — и это тоже хороший результат. Лучше разочароваться в иллюзии на экскурсии или стажировке, чем после нескольких лет учебы, — уверена психолог.

Главная задача — не убедить ребенка выбрать конкретную профессию, а дать ему опыт контакта с реальностью и право исследовать себя. Ребенок должен выйти не с готовым ответом на всю жизнь, а с более ясным пониманием: что ему интересно, что у него получается, какая среда ему подходит, а какая вызывает сопротивление.

— Важно, чтобы взрослые после таких мероприятий не устраивали допрос: «Ну что, кем будешь?». Лучше спросить мягче: «Что тебя удивило? Что показалось интересным?». Такие вопросы помогают ребенку думать. Профориентация становится по-настоящему полезной тогда, когда она не превращается в давление, — резюмирует Надежда Королева. — Ребенку важно показать пространство возможностей. Тогда выбор профессии перестает быть экзаменом на правильность и становится процессом взросления — постепенным, живым, с правом на поиск, ошибку и собственное решение.