«Ваши долги никого не волнуют»: что творится на рынке труда в Казани
Реальный диалог на собеседовании в Казани. Соискатель уверенно говорит: хочу зарплату 300 тысяч. Эта цифра выходит за озвученную в вакансии вилку, потому звучит закономерный вопрос — «какую пользу вы принесете бизнесу за эти деньги?»
И вместо прямого ответа соискатель заявляет, что у него долги и ипотека. Как вам аргумент? Мол, это не хотелка, это минимум, который надо закрывать каждый месяц.
Но у экономики есть неприятное свойство: она не работает по принципу сочувствия. Зарплата не компенсирует личные финансовые ошибки и не выплачивается за сам факт выхода на работу. Деньги платят за измеримую пользу и конкретные показатели.
Еще год назад казалось, что рынок в руках соискателя. Шутили про зуммеров, которые диктуют условия на интервью, и работодатели действительно шли навстречу, потому что людей не хватало.
В 2026 году ситуация развернулась. Индекс HH, который показывает соотношение резюме и вакансий, фиксирует рост конкуренции: в среднем около 6 резюме на одну вакансию. Это уже рынок работодателя. Вакансий меньше, кандидатов больше. Крупные компании открыто говорят об оптимизации штата через технологии. В том числе звучали заявления Сбербанка о сокращениях, связанных с внедрением инструментов искусственного интеллекта.
Редакция ProKazan поговорила со Станиславом Зарубиным, основателем компаний «Ритуал PRO» и «Поминки PRO». Он объяснил, как сегодня видит рынок труда работодатель и рассказал, какая стратегия поможет быть востребованным сегодня.
Рынок развернулся: дефицит закончился, конкуренция началась
Еще два-три года назад работодатели искали людей почти в авральном режиме. Рынок был перекошен в пользу соискателя. Компании готовы были торговаться, поднимать ставки, закрывать глаза на пробелы в опыте, лишь бы закрыть вакансию. Люди легко переходили из компании в компанию, ориентируясь на прибавку к зарплате.
Сейчас, по словам Станислава Зарубина, картина изменилась почти зеркально.
— Мы по прежнему слышим фразу про дефицит кадров, но если открыть популярные площадки по набору сотрудников видно другое. Количество анкет колоссальное. На одну вакансию приходит кратно больше людей, чем раньше. Такого потока резюме я не помню даже в ковидные времена.
Причина не в том, что все вдруг решили сменить работу. За последние годы часть компаний закрылась, кто то обанкротился, кто то ушел с рынка. Новые игроки появляются, но это чаще небольшие структуры с осторожной финансовой моделью. Это системный сдвиг. Баланс сил сместился, и рынок постепенно возвращается к простой формуле: ценится не сам факт выхода на работу, а реальный вклад в результат.
Что на самом деле значит «среднерыночная зарплата»
— Всегда есть минимум, есть максимум и есть середина. И вот эта середина формируется из реальных предложений и реальных компетенций людей, которые уже работают в профессии, — объясняет Станислав Зарубин.
Минимум получают те, кто только входит в профессию. И эта история про этап. Человек учится, адаптируется, набирает практику, а работодатель в этот момент инвестирует в него время и ресурсы.
Средняя зарплата это история про устойчивый опыт. Когда специалист уже не эксперимент, а понятный результат. Пять, семь лет в профессии, подтвержденные кейсы, конкретные показатели. Это уже является аргументом.
Максимум в диапазоне существует, но он не раздается автоматически. Особенно новичкам.
— Максимальные ставки дают редко и точно не за красивое резюме. Их дают тогда, когда человек способен принести ощутимый результат быстро, иногда уже в первые недели.
Ставка выше среднего оправдана дефицитным навыком. Например, если у специалиста есть редкая экспертиза или готовая клиентская база. В таком случае работодатель понимает, за что платит.
Среднерыночная зарплата это не компромисс и не потолок. Это точка, где сходятся реальная ценность навыков и реальная готовность бизнеса за них платить. И пока этот баланс не доказан на практике, любые цифры выше среднего будут лишь наивными ожиданиями.
Как ведут себя сильные и слабые специалисты на собеседовании
— Слабые специалисты обычно очень эффектны на интервью. Они подготовлены, изучили компанию, активно презентуют себя, — говорит Станислав Зарубин. — Это профессиональные соискатели, а не профессиональные специалисты.
Такие кандидаты часто говорят об участии в проектах, но не могут четко объяснить, за какой результат отвечали лично. Рассказывают про процессы, но теряются, когда речь заходит о цифрах. Слишком много эмоций и слишком мало измеримых показателей.
Сильный специалист ведет себя спокойнее. Он не старается понравиться любой ценой и не превращает встречу в самопрезентацию. Он сухо и по делу объясняет, какие задачи решал, какие инструменты использовал, к какому результату пришел. Если были ошибки, он говорит и о них, потому что понимает ценность опыта.
Уверенный человек не демонстрирует гиперболизированную уверенность. Он просто знает, что умеет, и готов это показать в работе. Поэтому финальный вывод всегда делается не по собеседованию. Первый месяц становится проверкой реальной компетенции. Испытательный срок показывает, совпадают ли слова с действиями. Может ли кандидат в обозначенные сроки выйти на результат, который он обещал.
Поведение на интервью это индикатор профессиональной зрелости. Там, где есть содержание, нет необходимости в театре. И опытный работодатель это понимает.
Работодатель тоже не святой: обман, задержки и письменные договоренности
— Я сейчас часто спрашиваю, почему человек ушел с прошлого места работы. И картина складывается довольно понятная. Кому-то задерживали зарплату по два три месяца, кому-то обещали один функционал, а по факту дали совсем другой. Где-то не совпали условия, о которых договаривались на старте.
История с задержками выплат сейчас повсеместна для части рынка. Особенно в компаниях с нестабильной финансовой моделью. Человек выходит на работу, рассчитывает на понятный доход, а в итоге получает постоянную неопределенность.
Не менее частая ситуация — разрыв между обещанием и фактом. На собеседовании говорят про перспективы, рост, бонусы, понятную систему мотивации. После выхода в штат выясняется, что правила меняются, показатели пересматриваются, а бонусы становятся недостижимыми.
— В таких историях виноваты обе стороны, если договоренности не зафиксированы. Все, о чем договорились, должно быть прописано в письменной форме. И кандидат, и работодатель обязаны понимать, на каких условиях они сотрудничают.
Письменные договоренности — инструмент защиты для обеих сторон. Четко прописанные обязанности, система оплаты, сроки выплат, условия премирования снижают риски и для бизнеса, и для сотрудника.
Испытательный срок как момент истины
Отдельный риск это сверхзарплата без подтвержденных компетенций. Если человеку платят выше рынка из-за острой потребности, это почти всегда временная мера. Как только задача закрыта или ситуация стабилизируется, бизнес возвращается к средним условиям. И тогда сотрудник либо соглашается на пересмотр, либо его заменяют.
В этом смысле испытательный срок это момент истины. Он быстро расставляет все по местам и показывает, кто стоит своих цифр, а кто только озвучил ожидания.
Финансовая зрелость и профессиональное развитие как новая валюта рынка
— То, что у человека кредиты или дорогая машина, не повышает стоимость его мозгов. Работодатель не обязан обслуживать чьи то финансовые решения. Долговая нагрузка может объяснить ожидания, но она не становится аргументом в переговорах.
Совсем другая история это инвестиции в развитие. Если человек берет ресурсы на обучение, осваивает новую специализацию, усиливает свою экспертизу, это меняет его позицию на рынке. Дополнительные навыки, редкая компетенция, подтвержденные курсы и практика становятся реальным основанием для роста дохода.
Когда кандидат говорит, что прошел обучение и может предложить компании больше, чем средний специалист в этой сфере, это уже разговор по существу.
Сегодня в дефиците исполнительность и постоянное развитие. Умение системно работать, доводить задачи до результата и параллельно усиливать свои навыки.
В конечном счете рынок труда возвращается к простой формуле личной стратегии. Финансовая зрелость, осознанность в обязательствах и постоянное профессиональное развитие становятся основой карьерной устойчивости. И это та зона ответственности, которую нельзя переложить ни на работодателя, ни на экономику.
Рынок труда сегодня стал жестче и честнее одновременно. Иллюзии постепенно уходят. Остается простая формула: ценность специалиста равна той пользе, которую он способен принести бизнесу.
Кому то эта логика кажется холодной. Но именно она позволяет выстроить устойчивую карьеру без завышенных ожиданий и разочарований. Финансовая зрелость, реальные навыки и готовность подтверждать слова делом становятся главной валютой 2026 года.
Станислав Зарубин регулярно делится наблюдениями о бизнесе, найме и управлении в своем телеграм-канале.
Если тема рынка труда, предпринимательства и личной стратегии вам близка, подпишитесь и следите за его блогом.
рынок труда 2026, зарплата 300 тысяч, среднерыночная зарплата, собеседование 2026, сокращения сотрудников, конкуренция на рынке труда, испытательный срок, финансовая грамотность сотрудников, долги и кредиты работа, навыки и компетенции, ценность специалиста, как пройти собеседование, работодатель и сотрудник, рынок вакансий 2026