Галина Маштакова: «Мы наблюдаем кадровую катастрофу в Закамье»
Почему в Челнах даже на Mercedes завозят гастарбайтеров, а гонка зарплат убивает бизнес
«Челнинцы говорят: «25 тысяч? Вы серьезно? «Северсталь» предлагает 50 тысяч и работу из дома». Вот и вся история», — говорит о неожиданном эффекте моды на «удаленку» руководитель GMC Consulting Галина Маштакова. По ее словам, рухнувший в карантин спрос на кадры в Казани уже с лихвой восстановился в новогодние праздники, а Закамью не хватает минимум 20 тысяч рабочих рук.
«НИЗКАЯ БЕЗРАБОТИЦА — ЭТО ТОЖЕ ПЛОХО»
— Галина Юрьевна, в каких отраслях вы заметили наибольшее количество увольнений в Татарстане в 2020 году?
— 2020 был годом, наполненным событиями. Если говорить о начале года, то высвобождение персонала были практически во всех сферах экономики, и люди думали, что всё встанет и остановится. Сегодня говорила с китайской компанией Haier (завод бытовой техники в Набережных Челнах — прим.ред.), и они думали, что вообще остановят набор персонала. Планы пришлось пересмотреть. И в 2021 году планируется к закрытию на этом предприятии порядка 800 вакансий.
Весной и летом прошлого года практически все сектора экономики, кроме сферы услуг, сильно просели, и теперь постепенно восстанавливаются. Даже и в сфере услуг, в частности в HoReCa (гостинично-ресторанный бизнес — прим. авт.), наметились позитивные изменения: благодаря увеличенному внутреннему туризму в новогодние праздники у нас не хватало персонала ни в ресторанах, ни в гостиницах. Невзирая на то, что туристы с осторожностью выезжали в другие регионы, заполняемость в гостиницах и ресторанах была аналогичной праздничным дням в предыдущие годы. Чтобы обслуживать этот поток людей, компании даже прибегали к привлечению временного персонала.
Мы однозначно начали выравниваться в сфере производства, и опять восстановился набор персонала. Сейчас, если говорить о высвобождениях, то речь будет идти не об отраслях экономики в целом, а только об отдельно взятых предприятиях, которым из-за снижения объемов производства пришлось увольнять людей. К примеру, часть персонала высвобождаются из сервисных компаний, обслуживающих «Татнефть». И мы сегодня с директорами по персоналу этих компаний обсуждаем возможность трудоустройства тех, кто заинтересован, на предприятия Набережных Челнов и Елабуги.
— Соизмеримы ли нынешние показатели высвобождения с показателями прошлых лет?
— Соизмеримы. Были годы и с большим числом высвобождающегося персонала.
— Это немного удивительно, ведь в массовом сознании закрепилась мнение, что безработица увеличивается и происходит все больше и больше увольнений.
— Безработица сейчас не увеличивается, а уменьшается. И если сравнивать уровень безработицы на 1 января 2021 год, то он соизмерим с уровнем на 1 мая 2020 года. По официальной статистике, в некоторых районах РТ у нас уровень безработицы сейчас составляет менее 1%. Мы вышли на уровень, близкий к тому, когда пандемия только «зашла» в республику. Да, в течение года в некоторых районах безработица достигала 7%, но сейчас этого нет. Как уже отметила, безработица снижается. Конечно, мы еще не дошли до максимально низкого значения, которое было зафиксировано в 2019 году, но тенденция уже наметилась.
Надо понимать, что показатели уровня безработицы необходимо держать в определенном диапазоне. И в принципе нормой является безработица до 2%. Если мы выходим выше этой границы, и количество вакансий меньше, чем количество безработных, то увеличивается напряженность на рынке труда для граждан, становится сложно найти работу. Если же уровень безработицы опускается ниже порогового значения, то это уже плохо для работодателей. Это означает, что они не могут закрыть вакансии и работать на полную мощность, начинается борьба за кадры.
— Если судить по статистике Минтруда, то резкое снижение безработицы у нас началось с начала сентября. Это так?
— Да, и сейчас мы вернулись на цифры начала 2020 года. Однако, как уже было сказано, низкая безработица — это тоже проблема, и сейчас мы наблюдаем настоящую катастрофу в Закамье.
— Но это официальная статистика Минтруда, она не учитывает «серый рынок». Как пандемия повлияла на него?
— Серый рынок был всегда. Больше ли людей в 2020 году ушло в «серую зону»? Нет, здесь у нас осталось столько же людей, большим это количество не стало. Но стали более заметны профессиональные безработные.
— Кто это такие?
— Это люди, которые состоят на учете в центре занятости, но которые не собираются работать. Приходя от центра занятости на предприятие по вакансии, они просят сделать отметку в направлении, что как кандидаты они не подходят. Отдельным граждан хватает пособия и им удобно не работать. Другая часть граждан, числящихся безработными, работают на «сером» рынке труда. Когда Министерство труда начало обмениваться информацией с налоговой службой, выяснилось, что у нас есть безработные, покупающие себе третью иномарку стоимостью выше 3 млн. рублей. Это реальная история. Или еще один пример: у безработного есть около 10 грузовых автомобилей. Очевидно, что это яркий представитель серого рынка. Центры занятости стараются оперативно выявлять такие факты и реагировать на них, но не всегда это удается. Конечно же, большая часть безработных это все-таки люди попавшие в сложную жизненную ситуацию, лишившиеся основного и порой единственного источника дохода для своих семей.
— И всё-таки, пандемия как-то заметно повлияла на рынок труда?
— Да, как говорят — мир никогда не будет прежним. Рынок труда по кандидатам, по тем, кто находится в поиске работы, принципиально поменялся. Раньше мы все мечтали об удаленной работе, а пандемия нас загнала в нее. И сейчас заметна тенденция, когда люди говорят: «Что?! Идти на производство? Напрягаться за 30-40 тысяч рублей в месяц? Да мы, пока сидели без работы, научились зарабатывать в интернете!». Такую позицию мы видим сейчас у молодежи.
Для молодежи интернет стал привлекательнее работы у станка. Это же мне говорит и большая часть директоров по персоналу. И из-за этого компании вынуждены брать либо персонал предпенсионного и пенсионного возраста, либо людей, проживающих рядом с предприятием, либо же тех, у которых цифровые навыки оставляют желать лучшего.
— А в будущем, года через 2-3, эта тенденция сохранится?
— Будет ещё хуже.
— И к чему все это приведет нашу экономику?
— Порой я слышу: «Раз такая ситуация, то пусть работодатели сами думают о том, что им нужно сейчас, пусть занимаются повышением производительности труда, переходят на бережливое производство, внедряют цифровизацию, устанавливают роботов, повышают в разы заработную плату и так далее».
Но ряд предприятий просто не готовы закупить роботов, потому что у них не хватает «оборотки». Компаниям надо выйти на определённый объем продукции, чтобы постепенно заменять оборудование и переходить на новые технологии. Но для этого нужны люди, а их нет. Эти предприятия завтра роботов не купят, так как сегодня они не могут выйти на полную мощность и заработать на этих роботов.
Сейчас происходит разрыв, когда мы с вами не может обеспечить текущую экономику ресурсами для производства. Да, можно сказать, что через «три» года нам столько рабочих будет не нужно, когда везде будут стоять роботы. Вот только всё это произойдёт лишь через «три» года. Нам важно, чтобы за это время предприятия не встали, иначе люди, работающие на производствах, останутся вообще без работы и возможности обеспечивать свои семьи. И к этим «трем» годам нам еще нужно будет успеть подготовиться — переквалифицировать и обучить сотрудников работать на новом оборудовании, с роботами, на новых производствах в том числе.
— Но это дополнительные затраты.
— Да, это дополнительные затраты. Вот только мы и так сегодня их несем в виде опережающего обучения, на которое выделяются республиканские и федеральные деньги. Давайте, может быть, будем закладывать средства под эти запросы — говорить не про текущую потребность, а про плановую.
Представим, что сейчас на предприятии работают 700 человек, а через три года из-за роботизации на нём останутся 100 сотрудников, и высвободятся 600 рабочих. И таких предприятий десятки. Выход из этой ситуации я вижу в перенаправлении этих людей на новые инвестпроекты, но для этого нужно системное решение вопроса, которым будут заниматься Минтруд, Минобр и реальный сектор экономики.
— Образование — это самое главное?
— Конечно. Образование должно играть как в долгую, так и на краткосрочные программы на 3-6 месяцев. Приведу пример: в ОЭЗ «Алабуга» компании подписали соглашение о непереманивании друг у друга специалистов. Однако квалифицированных сотрудников переманивают компании извне этой зоны, например, из Челнов, Менделеевска. Компания готовила для себя электрика-техника три года, чтобы потом какой-то завод переманил его на позицию электрика-инженера с более высокой зарплатой. В результате предприятие остается без специалиста.
Компания может снова долго готовить специалиста, либо же быстро обучить старого или нового сотрудника. У меня тоже есть примеры на этот счет: Ford просил нас найти просто 200 человек с руками, а компания сама их за свой счёт бы обучила. То же самое происходит и на других предприятиях, например, Hayat Kimya.
И тут возникает еще одна проблема: наши колледжи, готовящие рабочие кадры, не особо заинтересованы в краткосрочных программах.
«У НАС ЕСТЬ НАПРАВЛЕНИЯ, ГДЕ МЫ ГОВОРИМ „ИЗБЫТОЧНОЕ КОЛИЧЕСТВО СПЕЦИАЛИСТОВ“, А ЕСТЬ ТЕ, ГДЕ НЕДОСТАТОЧНОЕ»
— Почему колледжи не заинтересованы в краткосрочных программах?
— У них есть контрольные цифры приема на специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих, они загружены этой частью работы — основным образованием. Плюс за эти годы нам так и не удалось установить более тесную связь между образовательными учреждениями и предприятиями. В результате, колледжи говорят: «К нам никто из не приходит из работодателей!», а производство: «К нам не обращаются из училищ!». Получается, что ни гора не готова идти к Магомету, ни Магомет к горе. Конечно, есть исключения.
— Эту связь должно проложить Министерство образования?
— С одной стороны, это должно быть системным решением, но с другой, правительство должно быть скорее регулятором, которое говорит: «Давайте „дружить“, а мы, в том числе, за счет информационных ресурсов можем вас состыковать». Включать админресурс и заставить директоров колледжей бродить по предприятиям и наоборот неправильно. Но сесть вместе за стол переговоров, где будет вырабатываться новая кадровая политика обеспечения человеческим потенциалом наших предприятий, необходимо.
— На данный момент наши колледжи способны дать нужное количество профессионалов?
— Это уже другая боль. Буквально перед Новым годом я общалась с директором Казанского энергетического колледжа, и он мне сказал, что есть сложности с трудоустройством выпускников. Я спросила, как они отрабатывали этот вопрос с «Татэнерго», «Сетевой компанией», на что мне ответили, что в этих компаниях небольшая текучесть персонала и им не нужно столько человек, сколько мы готовим. Я сказала: «То, что им не нужно, не означает, что на рынке такие специалисты не нужны. Просто предприятия, которые нуждаются в специализированных кадрах, не знают, что вы их готовите».
К чему я это все говорю: у нас нет общей информационной базы. И в итоге, у нас есть направления, где мы готовим избыточное количество специалистов, есть те, где недостаточное, а есть те направления, где мы не понимаем, для кого же готовим специалистов.
Приведу еще один пример: я недавно общалась с «Домкором» и директор по персоналу сказал: «Мы готовы брать выпускников прямо с ученической скамьи, но сейчас для нас не готовят столько специалистов, сколько нам нужно». То есть, даже в отрасли строительства в Татарстане есть специальности, где не хватает выпускников.
Считаю, что должно быть гибкое регулирование. Понятно, что мы каждый год формируем контрольные цифры приёма, они идут от потребностей рынка, от данных которые предоставляют сами работодатели. Но всё равно эти цифры не отражают полноту картины. К тому же, некоторые колледжи мыслят следующим образом: «Мы раньше успешно готовили таких-то специалистов, так что давайте продолжим работу. Бьётся как-то с конъюнктурой рынка, ну и бьется». Вот только эти учреждения не всегда понимают, для кого же они готовят таких специалистов.
— Интересно, а сейчас популярность колледжей среди молодежи растет или нет? Или осталось какое-то пренебрежение в стиле: «Я не хочу быть птушником».
— Знаете, тут все зависит от специальности. На некоторые специальности у нас даже есть конкурсы, в основном это в IT-направлении. Я разговаривала с директором Казанского филиала РАНХиГСа, и там нет проблем с набором абитуриентов, например, на специальность «Банковское дело», как и нет сложностей с их дальнейшим трудоустройством.
Конечно, ещё бытуют стереотипы, молодежь называет колледжи «шарагами», но постепенно директора колледжей, преподавательский состав потихоньку начинают менять отношение учащихся к образовательным учреждениям. Но нам понадобятся годы, и нужно системно пропагандировать рабочие специальности и вакансии.
В Советском Союзе были трудовые династии, постоянно писалось и говорилось о достижениях простых рабочих, о рекордах доярок и комбайнеров. Где же сейчас массово мы говорим о том, как престижно работать на этих позициях и что здесь действительно можно зарабатывать приличные деньги?
Рабочие могли зарабатывать даже больше, чем директора некоторых предприятий. Сейчас на ряде производств, которые перешли на систему оплаты труда, завязанную на результатах труда, на KPI, квалифицированные рабочие могут зарабатывать под 100 тысяч рублей.
— Может, стоит ради увеличения привлекательности рабочих профессий увеличить зарплаты специалистов? Могут ли татарстанские компании позволить себе это?
— А у нас есть предприятия из сферы строительства, которые выставляют вакансий без особых навыков с зарплатой в 80 тысяч рублей. Но знаете что самое интересное: потенциальные кандидаты отказываются от этой работы, говорят, что им это неинтересно.
— Неужели кому-то неинтересно работать за 80 тысяч рублей?
— Кандидаты видят, что на рынке нет отклика на эти вакансий. И работодатели просто вынуждены поднимать зарплату ещё выше. Грубо говоря, работодателям выкручиваются руки. Вот только это завышенное вознаграждение не стоит тех компетенций, которые дает специалист на рабочем месте. Так что я против того, чтобы сейчас принципиально поднимался уровень заработной платы.
— Почему?
— Скажем, предприятие может пыжиться, из кожи лезть, залезать в кредиты, не покупать новое оборудование, чтобы поднять заработную плату. Предлагая кандидатам 60-80 тысяч, вместо реальных 30-40 тыс. рублей за ту квалификацию, которая есть у кандидата. При этом «съедается» финансовая подушка, расходы превышают доходы. И потом «ба-ах» … Бизнес лопнул. Люди остались без работы.
Я знаю ряд предприятий, которые 2020 году подняли зарплаты на 30%, чтобы выйти на федеральный рынок. Это были сдельные зарплаты, их увеличили за счет, в том числе, сокращения средств на ремонт оборудования. В результате они не смогли добиться желаемого результата и просто начали «сыпаться», увеличились простои. А работники не получают деньги во время простоев, и они стали зарабатывать еще меньше, чем было раньше.
— Можно ли назвать повсеместное введение KPI выходом из этой ситуации?
— Я считаю, что система материального стимулирования должна быть на любом предприятии. На самом деле, при внедрении чего-то нового и модного, у нас бывают перегибы. Также и с KPI. Ряд предприятий из-за неудачного опыта отказываются от использования в системе мотивации ключевых показателей эффективности.
— Почему?
— При KPI есть конечные, которые можно измерить, например, сколько человек заключил сделок, сколько сделал продукции и так далее. Но у некоторых специальностей измерить что-то количеством нельзя, конечный результат увязан на качестве. И связать качество работы с количественными показателями не всем компаниям удавалось.
Также некоторые компании не особо понимали особенность системы KPI и допускали ряд ошибок. Например, устанавливали большое количество показателей, выбирали показатели, на которые сотрудник не может оказывать влияние, привязывали только к начислению премии, а не к принятию управленческих решений и т. д. Не верно рассчитывали границы по выплатам. В результате сотрудники «сильно пробивали потолки», рассчитывая на большую зарплату, но получали много меньшую, так как руководство было не готово платить такие суммы. В результате люди демотивировались, что сказывалось на их результативности. Или же наоборот, показатели были такими высокими, что сотрудники понимали — выполнить невозможно.
«ЧЕЛНИНЦЫ ГОВОРЯТ: „СЕВЕРСТАЛЬ“ МНЕ ПРЕДЛАГАЕТ 50 ТЫСЯЧ И РАБОТУ ИЗ ДОМА»
— Есть ли отрасли, где зарплата в 2020 году увеличилась?
— Конечно, есть — это IT. Я разговаривала со многими IT-компаниями из Казани и Иннополиса, и, знаете, мне говорили, что специалисты в этой отрасли стали очень избалованными. И считаю, что IT-специалисты столько не стоят, столько им оплачивают сейчас работодатели.
— А сами предприятия это понимают?
— Конечно, понимают, но ничего сделать с этим не могут. Специалисты просто говорят: «Вы предлагаете 150-200 тысяч рублей? Да за столько я даже не поднимусь с дивана ради вас».
— Но ведь эту проблему можно решить, рекрутируя IT-шников из других регионов, учитывая специфику отрасли.
— Правильно, у нас для ребят из рекрутингового центра в Иннополисе вообще теперь не принципиально местоположение кандидатов. Они шерстят всю Россию, да даже тех, кто проживает на Кипре. Вот только и эти специалисты понимают свою ценность и требуют высокие зарплаты. Все субъекты РФ сейчас занимаются цифровизацией, переходом на цифровую экономику, так что и вакансий по всей стране огромное количество, и на низкие зарплаты никто просто не пойдёт.
Я вам приведу другой пример: большая часть крупных холдингов, а также государственные организации и ведомства для оптимизаций ресурсов делают централизацию какой-либо функции. Например, было 50 школ и на них работало 50 бухгалтеров и кассиров, а сейчас сделали централизованную бухгалтерию. То есть, сотрудников стало в разы меньше, и все они сразу обслуживают эти 50 школ.
Так вот, в крупных компаниях, у которых есть обособленные подразделения, тоже начали эту централизацию функций, например, «Татнефть» или «Северсталь» из другого региона. Так же поступил и «КАМАЗ». У предприятия есть ОЦО (общий центр обслуживания бизнеса — прим. авт.), и сотрудники до пандемии работали в очном режиме, приходили на работу, обслуживали все предприятия «КАМАЗа».
Началась пандемия. Удаленка. Сотрудники научились работать из дома и поняли, что всю работу теперь можно делать удаленно. Как думаете, что дальше произошло?
— Сотрудники поняли, что могут из дома работать не на «КАМАЗ», а на другое предприятие?
— Хуже. В «КАМАЗе» осознали, что раз можно работать удаленно, то можно нанять людей из других регионов, чтобы и они из своего дома работали на завод. Решение хорошее. Вот только таким умным оказался не только «КАМАЗ», но и, например, «Северсталь».
В «Северсталь — Центр единого сервиса» подумали: «Хм, нам нужны люди, способные работать удаленно, и при этом с компетенциями. А почему бы не перенять себе ребят из челнинского ОЦО?» И «Северсталь» просто начала перетягивать наших специалистов. Они крупнее, чем «КАМАЗ», и дали совершенно другие деньги сотрудникам.
И сейчас мы говорим уже о переманивании не на уровне Татарстана, а на уровне всей страны. Челнинцы говорят: «25 тысяч? Вы серьёзно? „Северсталь“ предлагает 50 тысяч и работу из дома». Вот и вся история.
«ПОТРЕБНОСТЬ В КАДРАХ АВТОМОБИЛЬНОГО ЗАВОДА КАМАЗ В НОЯБРЕ СОСТАВЛЯЛА 1500 ЧЕЛОВЕК, А СЕЙЧАС УЖЕ 1790»
— «КАМАЗ» не может ли в Татарстане найти достаточное количество новых сотрудников взамен ушедших?
— По моим ощущениям, мы на рынке труда сейчас опускаемся на некоторое дно, мы потеряли многие рычаги. И это не только Татарстан, но и другие регионы, нацеленные на развитие. Мы потеряли информацию о том, где и с какими компетенциями у нас персонал. Вся эта информация передается из региональных министерств в федеральные органы, но на местах мы ею слабо пользуемся. Вот и получается, что компании, работающие на территории Татарстана, не могут верно оценить кадровый потенциал республики.
В итоге у нас ситуация следующая, и она не только у «КАМАЗА»: у нас нет людей, мы не можем поднять экономику из-за незаполненных вакантных мест, мы не обладаем информацией о потенциальных сотрудниках и не можем повысить зарплату. К тому же, число вакантных мест растет.
— И как выйти из этой ситуации?
— Опять повторю: необходимо системное решение на уровне республики. У нас предприятия сами начинают искать нестандартные решения: давайте друг другу помогать. Например, директор по персоналу Автомобильного завода «КАМАЗа» предложила кооперироваться с другими предприятиями по сезонности работ.
— Что это значит?
— Вот смотрите: «КАМАЗу» надо 1790 сотрудников, потому что надо выполнить огромный заказ. Сегодня эти люди нужны, но завтра — вполне возможно, нужно будет меньшее количество работников. На другом предприятии сейчас «не сезон», и есть сотрудники, которых можно временно высвободить. Это и есть сезонность работ. Директор по персоналу завода нашла ряд предприятий, которые готовы поучаствовать в этом эксперименте.
— То есть, «КАМАЗ» рассматривает вариант с арендой рабочих у других предприятий?
— Аутсорсинговые и аутстафинговые схемы достаточно давно работают. Но внутренний сезонный аутстаффинг между предприятиями пока не использовали. На взгляд, идея хорошая, но требует проработки, в том числе, и по нормативной базе.
— А сами рабочие согласны сдаться в аренду?
— Лучше во время несезона иметь не просто «хлеб», а «хлеб с маслом» — то есть, не уходить в административные отпуска и не не сидеть на 2/3, а где-то работать. Я думаю, что рабочие будут согласны. Конечно, им должны гарантировать возвращение на свои предприятия, что их условия труда не ухудшатся. «КАМАЗ» сейчас приглашает ряд руководителей к себе на завод, чтобы показать, в каких условиях будут люди работать на этих «временных работах».
— Но предприятиям же придется принести дополнительные траты за обучение временных рабочих?
— Конечно, если завод берет человека на три месяца, то необходима хотя бы неделя на обучение, проведение инструктажа по технике безопасности, обучение основным рабочим операциям и так далее.
— А другие предприятия следят за экспериментом?
— Конечно. Я даже больше скажу: если эксперимент удастся, то большая часть предприятий, подверженные сезонности и которым необходим персонал, подпишутся на этот аутстаффинг. В Челнах вообще ситуация с вакансиями очень сложная — на Кузнечный завод «КАМАЗа» требуется 1200 человек, рядом Haier, ему надо будет в нынешнем году перекрыть 800 сотрудников.
«СИТУАЦИю В ЗАКАМЬЕ МОЖНО НАЗВАТЬ КАТАСТРОФОЙ»
— Вы сказали о катастрофе в Закамье. Там ситуация очень серьёзная?
— Очень. У нас в Закамье сформировалась промышленная агломерация, куда входят ТОСЭР «Челны», «КАМАЗ», ОЭЗ «Алабуга», Менделеевск, Нижнекамск со своими заводами, ТАНЕКО и второй площадкой ОЭЗ. Плюс там в Закамье есть и другие муниципалитеты с инвестпроектами.
Всю эту ситуацию можно назвать катастрофой. Директора предприятий говорят своим директорам по персоналу: «Мы сейчас должны запустить завод на полную мощность, и ваша задача — найти людей». И эти бедные директора по персоналу стараются изо всех сил.
Раньше все это частично решалось мигрантами, да и то не все предприятия соглашались брать рабочих из стран ближнего зарубежья. Директора таких компаний говорили: «У нас только высококвалифицированные специалисты, нам других не надо». Но в последние годы ситуация поменялась: людей вообще нет, и поэтому даже у Mercedes по аутсорсу работают 100 мигрантов.
— Эта проблема не решить, например, собрав в Закамье рабочих из районов?
— Надо смотреть, например, по Альметьевску: нужно узнать, насколько готовы люди ехать оттуда в Закамье после увольнений. Понятно, что люди там давно обросли, они будут, как в той сказке мышата, ждать сыра в своей коробке.
Проблема ещё в том, что, пропылесосив районы, мы оставляем их без рабочей силы. Но ведь там тоже есть инвестиционные проекты, может, там будут построенные какие-то предприятия или фермы, и им тоже нужны будут рабочие руки. Одна из задач экономики — это серьезное развитие агропромышленного комплекса Республики Татарстан. Понятно, что молодежи будет за счастье уехать, например, с Актаныша в Челны, но что же делать актанышским предприятиям? Где Актаныш будет брать людей?
— Когда начал проявляться дефицит людей в Закамье?
— Этот дефицит носит перманентный характер, всё развивается по спирали: то у нас высокий уровень безработицы, то у нас нехватка людей. После каждого кризиса всё возвращается на место, и мы говорим себе, что у нас нет дефицита кадров. Но всё равно всё эта проблема идет с нарастающим эффектом. Интересно, что такой ситуации мы с вами не ощущаем в Казани, хотя вот некоторые предприятия из Зеленодольска мне говорят, что им тоже не хватает людей. Только для нашего судостроительного завода в Керчи необходимо 1500-2000 человек.
— Какие размеры у этого дефицита?
— По приблизительным расчетам, которые мы провели с директорами по персоналу, в Закамье не хватает около 20 тысяч работников человек на 2021-22 годы. Наши подсчеты велись исходя из текущей и плановой потребности, сегодняшнего уровня производительности труда и установленного оборудования. В будущем же есть большая вероятность, что из-за роботизации, автоматизации и оптимизации бизнес-процессов с предприятий будут высвобождаться работники, которые могут уйти работать на другие предприятия и новые инвестиционные проекты.
Однако ресурсов Татарстана для перекрытия всех потребностей в кадрах не хватит, нам нужно смотреть и в сторону мигрантов, и привлечение с других регионах. Мы имели опыт привлечения кандидатов и из близлежащих депрессивных субъектов, смотрели на уровень зарплаты и уровень безработицы, и оттуда переманивали людей. Но нам нужна централизованная кадровая политика по рынку труда и привлечению персонала извне Татарстана, чтобы наше трудоспособное население не осталось без работы.
— Промпарки и площадки в районах, наверно, страдают больше всего на данный момент?
— Когда мы говорим про промпарки и площадки, надо помнить, что в нынешнем году будут вноситься изменения в стратегию республики, в районные стратегии и отраслевые стратегии. И в стратегиях развития районов было прописано об открытии промпарков и промплощадок. И сейчас пришло время заполнять и запускать промпарки и промплощадки на полную мощность. Для этого же, конечно, потребуются как резиденты, так и персонал, работающий на этих предприятиях.
У нас большое количество предприятий, которые не являются резидентами ни промпарков, промплощадок, ОЭЗ, ТОСЭРов и, соответственно, не пользуются льготами. Где этим компаниям брать деньги, чтобы предлагать сотрудникам высокую зарплату? Естественно, что люди уезжают, и дефицит рабочей силы увеличивается. Получается замкнутый круг.
— Может быть, у нас в Татарстане были допущены некие ошибки при развитии этих промплощадок, ОЭЗ и так далее, что в конце концов и привело к дефициту рабочей силы?
— Знаете, я года четыре назад говорила, что мы допустили ошибки в этом направлении, говорила, что предприятия, которые не попали под привилегии, умрут. Но сейчас я понимаю, что это были мои ошибочные суждения. Я вижу, что эти компании развиваются. Да, им непросто, у них регулярно «пылесосят» персонал, да, они вынуждены держать завышенный уровень зарплаты, по сравнению с конкурентами, чтобы удерживать сотрудников, но они живут.
«КОГОГИН ГОВОРИЛ, ЧТО ЧЕЛНАМ НЕ ХВАТАЕТ 100 ТЫСЯЧ ЧЕЛОВЕК»
— Дефицит в Закамье в 20 тысяч человек — это же только непосредственно необходимое число специалистов?
— Да. И если эти 20 тысяч человек к нам приедут, то с семьями. Так же как «КАМАЗ» строили 50 лет назад. То есть, эти 20 тысяч надо умножать на два, и супругу или супруга надо тоже куда-то устраивать. В 2018 году Сергей Анатольевич Когогин говорил вообще, что Челнам нужны еще 100 тысяч человек.
Допустим, всё-таки эти десятки тысяч человек приехали. Так им же где-то надо жить, нужна соответствующая инфраструктура — дома, детские сады, школы, и нужны новые рабочие места, чтобы обслуживать приезжих. Мы ранее уже сталкивались с этими инфраструктурными проблемами, когда заселяли специалистов, работающих на ОЭЗ — там были случаи, когда аренда квартиры доходила и до 25 тысяч рублей в месяц в Елабуге. Это действительно была такая история. Сейчас снять жилье в Елабуге стоит дороже, чем в Челнах и немногим отличается от Казани.
У нас не так обстоят дела с размещением, как когда-то на комсомольской стройке в Челнах. Ехали со всей России за квартирами и за «романтикой». Считаю, что нам нужны разноформатные условия для жизни людей: для первого уровня необходимы общежития, далее — малосемейки, затем — служебное жилье, которое по истечении времени можно приватизировать. И в конце нужны обычные квартиры, которые можно просто купить. То же самое мы когда обсуждали с компанией Ford.
— В Закамье всего проживают около миллиона человек. Неужели этого человеческого потенциала недостаточно?
— По текущей потребности — недостаточно.
— И сколько нужно времени, чтобы эти 100 тысяч человек приехали в Челны? Десятилетия?
— Да, но до сих пор не знаем, сколько рабочих мест мы можем перекрыть внутренними ресурсами. Плюс может в будущем нужно будет еще больше человек, ведь мы продолжаем привлекать в республику инвестиционные проекты.
— Рано или поздно, наверно, Челны и Нижнекамск станут одним большим городом, чтобы полностью искоренить дефицит рабочей силы?
— А почему бы нет? На самом деле, эту историю давно уже обсуждали, что есть Челны и есть такие города-спутники, которые находятся в радиусе 20-40 км. Необходима выстроенная логистическая связь между этими городами, и нужно, чтобы жители этих городов быстро добирались до места работы и обратно домой.
— Вы намекаете про то, что из Елабугу и ОЭЗ дорога в Нижнекамск лежит через Челны, и она занимает 60-70 км вместо 10-15 напрямую через Каму?
— Совершенно верно. У нас один мост через Каму по ГЭС, и там в часы пик пробки. К тому же, у нас в стратегии заложено строительство второго моста через Каму, и после его ввода очень многие изменится. Главное, чтобы этот мост построили.
— Как считаете, можно ли решить проблему дефицита благодаря превращению Закамья в настоящую живую агломерацию по европейскому или американскому типу? Где экономика городов и их жители были бы максимально взаимосвязаны?
— Однозначно может. И Камская агломерация, как никакая другая, для этого подходит. Необходимо выстроить все агломерационные цепочки в Закамье — производств?