Уходила, чтобы возвратиться: почему компании все чаще нанимают бывших сотрудников

Рынок труда не перестает удивлять: компании все чаще зовут обратно тех, кто когда-то написал заявление «по собственному». Возвращение бывших сотрудников — уже устойчивый тренд, который меняет правила подбора персонала.

За последний год приглашения бывшим коллегам, согласно свежему опросу SuperJob, направляли 48 процентов работодателей, хотя год назад таких было лишь 32 процента. Глубинная причина происходящего — острейший дефицит персонала, который экономисты фиксируют уже не первый квартал. Уровень безработицы в России, по данным Минэкономразвития, находится на исторических минимумах (около 2,2 процента). Свободных рук практически не осталось, и работодатели вынуждены осваивать новые источники найма. Самый очевидный и наименее затратный — своя же бывшая рабочая сила.

Но зовут не всех подряд. Опрос выявил четкий портрет «целевого возвращенца»: человек со средним профессиональным образованием, часто рабочий, инженер или технический специалист. Именно в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и сырьевом секторе кадровая воронка сегодня самая глубокая. Компании конкурируют за слесарей, водителей, сварщиков и операторов станков не меньше, чем IT-гиганты за программистов. И в этой гонке бывший сотрудник — уже готовый, обученный, вписанный в технологические процессы, — на вес золота.

Не отходя от кассы

Практику массового возврата бывших сотрудников подтверждают и те, кто занимается наймом. HR-специалист частного университета Алексей Адамчук связывает свежую статистику с изменением самого подхода к кадровой работе.

По его словам, дело не в новой философии управления, а в выгоде: возвращение бывшего сотрудника обходится компании в разы дешевле найма с рынка — и по деньгам, и по времени. В IT-сфере, например, замена одного высококвалифицированного специалиста может стоить бизнесу до двух его годовых окладов с учетом затрат на поиск, адаптацию и падение производительности команды в первые месяцы.

— Вместо долгого поиска с нуля я сначала поднимаю контакты из «теплой базы», куда попадают все, кто уволился нормально и получил в exit-анкете (опросник при увольнении, где сотрудника спрашивают о причинах ухода и отношении к компании) отметку о лояльности. Когда открывается позиция, я первым делом обзваниваю этих людей, — объясняет эксперт.

По оценкам эксперта, на массовых позициях — продавцы, операторы кол-центров, линейный персонал — экономия времени достигает нескольких недель, которые обычно уходят на онбординг (процесс адаптации нового сотрудника в компании. — «ВМ»).

— Человек садится и работает: скрипты знает, программу, в которой хранится вся история работы с клиентами, — помнит, продукт понимает, — перечисляет очевидные плюсы Адамчук. — Кроме того, я знаю дисциплинарный уровень сотрудника, его показатели и реакцию на критику — мне не приходится гадать, изучая резюме. А лояльность у таких людей зачастую выше: человек вернулся осознанно, уже успев сравнить наше предложение с другими.

HR выделяет три ключевых риска работы с «возвращенцами». Главный — неизменность причины ухода. Человек возвращается, а через два месяца снова пишет заявление, потому что конфликт с руководителем никуда не исчез. Второй риск: коллеги, которые не уходили, закипают, видя, что «бумеранг» приходит на лучшие условия. Третий, самый сложный, — «возвращенец по нужде».

— Человек нигде не нашел достойной работы, вернулся от безысходности, но внутри уже сломлен. Такие начинают создавать в команде токсичную негативную атмосферу, что напрямую влияет на работу всего коллектива.

Алексей Адамчук без колебаний называет массовый линейный персонал самой оправданной позицией для возврата.

— Максимальная отдача — менеджеры по продажам, операторы, кассиры, водители. Там человек должен сесть и через час уже работать, — подчеркивает HR. — И, конечно, уникальные внутренние специалисты. Например, мастер на сложном оборудовании, которое есть только на этом заводе. Новичка придется обучать месяцами, а бывший уже все умеет.

Завершая разговор, Алексей подводит неожиданный итог: тренд на возвращение бывших сотрудников, зафиксированный SuperJob, — это не столько диагноз HR-технологий, сколько диагноз рынку.

— Когда безработица 2,2 процента, а демографическая яма только углубляется, у работодателя просто нет выбора. Мы не стали умнее или добрее. Просто закончились люди. И теперь мы учимся прощать тех, кого когда-то не удержали, — резюмирует специалист.

По его мнению, компании, которые не наладят системную работу с уволенными уже сегодня, через год-два останутся без кадров вовсе.

Ностальгия не советчик

Возвращение человека на старое место — процесс не только кадровый, но и глубоко человеческий, со своими особенностями и психологическими ловушками. О них-то Вечерняя Москва и поговорила с психологом Екатериной Трофимовой.

Специалист предупреждает: далеко не всегда возвращение в родные стены приносит радость и продуктивность. Все зависит от того, с каким настроем человек переступит порог. Если он сделал осознанный выбор, сравнив несколько вариантов и поняв, что прежнее место действительно лучше, его желание работать может даже вырасти по сравнению с тем, что было до ухода.

— Но если сотрудник вернулся потому, что где-то еще хуже, — это путь к апатии, разочарованию и падению производительности, — объясняет психолог.

К этому добавляется еще один риск — чувство стыда за «неудачный побег». Человек может испытывать неловкость перед коллегами, хотя те вовсе не осуждают его. Плюс страх снова не оправдать ожиданий — ведь его ждали обратно, и теперь, как ему кажется, он обязан работать вдвое лучше. Все это создает внутреннее напряжение, которое мешает сосредоточиться на деле.

Еще одна психологическая ловушка — идеализация прошлого. Когда человек уволился, время часто стирает плохие воспоминания, оставляя только приятные. А причины ухода постепенно тускнеют.

— Память выбрасывает негатив, как балласт, и оставляет то, по чему мы скучаем, — объясняет Екатерина Трофимова. — И только вернувшись, человек с удивлением вспоминает: «Ах да, именно из-за этого я и ушел!».

К тому же компания за время отсутствия сотрудника меняется, а старые коллеги порой смотрят на возвращенца с недоверием. И на контрасте с радужными воспоминаниями о «той самой компании, где было хорошо», возвращение оборачивается разочарованием.

Екатерина Трофимова сравнивает возвращение бывшего сотрудника с повторным браком после развода:

— Все вроде бы знают друг друга, но начинать приходится почти с чистого листа. И чтобы не разбежаться снова, потрудиться нужно и работодателю, и самому «бумерангу», — уверена специалист. — Со стороны компании на первом месте стоит честность и прозрачность. Не надо делать вид, что ухода не было, лучше спокойно обсудить старые причины расставания и новые ожидания друг от друга. Сразу прояснить: что изменилось в лучшую сторону, что осталось по-прежнему, а чего ждать не стоит.

А самому «бумерангу» психолог советует заранее снять розовые очки. Компания за время отсутствия точно не стояла на месте — появились новые люди, сменились приоритеты. Пытаться вернуть «как было» бессмысленно и даже вредно. Гораздо продуктивнее приспособиться к новым реалиям и найти в них свои плюсы. Кроме того, стоит честно спросить себя: а зачем я возвращаюсь на самом деле? Если ответ — страх перед новым местом, ностальгия или просто нежелание искать дальше, то и второй уход не за горами. Так что успешное возвращение — это всегда встреча двух осознанных решений.

— Компания идет навстречу, а сотрудник готов принять новые правила. Если же обе стороны действуют на автопилоте — когда руководитель «срочно нужно закрыть дыру», а работнику «куда-то притащиться» — такой союз снова распадется. И в этот раз уже окончательно, — резюмирует психолог Екатерина Трофимова.

Создайте условия

Однако у экономики на адаптации есть и обратная сторона — о ней «Вечерняя Москва» поговорила с владельцем швейного производства, предпринимателем Владимиром Михайловым.

— Честно говоря, я не вижу какой-то огромной экономии на адаптации новых сотрудников. Если вы берете грамотного специалиста, то адаптировать его особо и не нужно — он и так все умеет. А если сотрудник слабый, то никакая экономия на вводе в должность его не спасет. Так что не надо преувеличивать выгоду от возвращения, — подчеркивает эксперт.

Другое дело — зарплата. Часто «бумеранг» просит больше, чем получал, и больше, чем зарабатывают те, кто не уходил.

— И вот тут возникает вопрос: а готов ли я платить этому человеку больше только за то, что он когда-то уже работал у меня? Мы с ним расстались. Если уходил он сам — это был его выбор. Если мы его уволили — значит, он нас чем-то не устраивал. Возвращать такого с повышением оклада? Сомнительная история, — уверен предприниматель.

Есть и другой риск. Вернувшийся сотрудник может начать сравнивать: «А вот там у них было так, а у нас так», то есть приносить в коллектив нервозность, сеять сомнения. Это уже задача руководителя — оценить, перевешивает ли польза от возвращения возможные проблемы с атмосферой внутри команды. Или, может, проще найти нового человека, пусть и с более длительным периодом адаптации, зато без лишней головной боли.

— Если же говорить о том, как сделать так, чтобы хороший сотрудник захотел вернуться, то здесь рецепт простой и старый как мир. Нужно, чтобы он вообще не уходил. А для этого — создавать нормальные условия: достойная оплата, удобный график, чтобы люди по ночам не работали, и главное — не нарушать трудовое законодательство. Человек будет работать там, где ему хорошо. А если ему у вас хорошо — он никуда не уйдет. И возвращать никого не придется.

РЕПЛИКА

Артем Чубар, обозреватель:

— Лет в 26-27 мной овладела охота к перемене мест (прямо как с пушкинским Онегиным в том же приблизительно возрасте) — со страшной силой тянуло туда, где еще не был. Смена географических координат почти всегда сопровождалась переходом на другую работу. Таким вот макаром за 30 лет журналистской деятельности я сменил чертову дюжину редакций и проехал всю страну от Астрахани до Сахалина. «Неспроста, неспроста, от родных тополей нас далеко манит места», — пел Владимир Высоцкий.

И лишь в двух редакциях проработал не год-полтора-два, как обычно, а ощутимо дольше, но — с перерывами. Одна — Агентство новостей ИМА-пресс (ныне, увы, несуществующее), другая — «Вечерняя Москва». В ИМА-пресс работал дважды, в «Вечерней Москве» тружусь уже в третий (!) заход. Почему уходил? Шло в заднице и так верно уважаемое Владимиром Семеновичем ощущение «Как нас дома ни грей, не хватает всегда новых встреч нам и новых друзей».

Почему возвращался? Ответ тот же: люди. Те, с кем тебе изо дня в день доводится много и яростно работать, прокидывать рюмку, хохотать в голос, ругаться вдрызг и дружить нараспашку, они уже не просто и не только команда... По факту — еще одна семья. С неизбежными проблемами и замороками, на свой, родной. Вот и получается, как в песне: «Как бы ни было хорошо иногда, возвращаемся мы по домам. Где же наша звезда? Может — здесь, может — там...».

ФАКТ:

Согласно опросу рекрутеров, средний срок закрытия управленческой вакансии сейчас составляет 30 дней, вакансии квалифицированного рабочего — 28 дней, линейного специалиста — 25 дней.

* В заголовке использована строка из песни «Перелетная птица» на стихи и музыку Любаши (Татьяны Залунной)